GAZETE
DERGİ
KİTAP
=> STAJ HAZIRLIK SORULARI
=> DERSLER
=> araştırma teknikleri
=> problem cözme
=> İSTATİSTİK
=> İŞ ORTAMI
=> Yönetim Bilgi Sistemi
=> BILGISAYAR
=> e ticaret
=> internet
=> isletme
=> girişimcilik
=> EKONOMİ
=> Ticaret - pazarlama
=> TİCARİ BELGELER
=> TİCARET MATEMATİĞİ
=> İŞLETME DEFTERİ
=> İŞ HUKUKU
=> GENEL MUHASEBE
=> TURİZM
=> sergi ve fuarda ürün tanıtımı
=> SUNUM
=> beden dili
=> HAZIR CEVAP YETENEĞİ
=> yaratıcı drama
=> DRAMA ÖRNEKLERİ
=> sosyal psikoloji
=> TELEFONLA İLETİŞİM
=> RANDEVU VE PROTOKOL
=> büro düzenleme
=> RESMİ YAZILAR
=> dosyalama süreci
=> BÜRO MAKİNALARI
=> İŞLETME VE BÜRO YÖNETİMİ
=> KİŞİSEL ve MESLEKİ GELISIM
=> DUYGU, DÜŞÜNCE, SÖZ, DAVRANIŞ, ALIŞKANLIK, KİŞİLİK, KADER
=> GENEL KÜLTÜR
=> SİTE (hayret3.tr.gg)
=> SİTE HARİTASI
KURS (BİLGİSAYAR)
KOLLEKSİYON
3D TASARIM
GEZİ YORUM (TÜRKİYE)
OKUL RESİMLERİ
EKOSİSTEM (DENGE VE DÖNGÜ)
BLOG
intro
hayret3
SİTE şablonu
Forum
KAYNAK ( html kodu )
ARŞİV
SAYAC
Yeni sayfanın başlığı


İŞ HUKUKU
 

 

İNTERNET : - Bilgi - Haber - Dosya  - Mal alışverişi

KİŞİSEL VE
MESLEKİ GELİŞİM

 
 
GOOGLE SİTE

   ve  veya  İse  ancak ancak ve ancak
SİTE
http://hayret3.tr.gg/     
 ONLINE
 

 
ELEKTRONİK   KİTAP  teknoses.com/   Dinlemek istediğiniz metni bu adresdeki programa  kopyala, yapıştır yaparsanız SESLİ DİNLEYEBİLİRSİNİZ.

 



İNSAN  KAYNAKLARI
kalifiye eleman
TOPLAM  KALİTE

VERİMLİLİK

TOPLUM MÜHENDİSLİĞİ

BAŞARI KÜLTÜRÜ
YAŞAM  KOÇU
AKIL HOCASI
KARİYER

MENTAL
NLP
CEO




A. KENDİNİ TANIMA
BEDENSEL
ZİHİNSEL
RUHSAL
KÜLTÜREL
SOSYAL

B. Kendini geliştirme 
İhtiyaçlarını belirleme
İlgi ve isteklerini belirleme
Yeteneklerini geliştirme
Beklentilerine göre kişisel özelliklerini geliştirme


C . Mesleki yeterliklerini geliştirme

Etkin problem çözmek ve proje geliştirmek, 
İletişim, diksiyon, beden dili, sunum ikna becerilerini arttırmak,
konuk, randevu kabulü ,toplantı düzenlemek 
Zamanı verimli kullanmak,
Strese karşı dayanıklı olmak,
Kişisel motivasyonu sağlamak,
Birlikte çalıştığınız iş arkadaşlarınızla uyum sağlamak,
Yaptığınız işlerde özgüven , riskleri göze alma .
kararlılık, .çok yönlülük, . iş bitiricilik, .kendine güven .
planlı hareket etme .ileriyi görme , .uyumluluk, .girişkenlik,
.ikna yeteneği, .esneklik, .Üretkenlik .Bağımsızlık .
Sosyal ve kültürel yapısı .Hayal gücü .Liderlik yeteneği .
Çalışkanlık .Sorumluluk duygusu .
Yazılı ve sözlü haberleşme yeteneği.
D.. Yaşam kalitesini artırma
yaşam kalitesini artırma .aktiviteler .mutlu olma

http://hayret3.tr.gg/MESLEKI-GELISIM-.htm

MESLEK ALANI:  ... EĞİTİM ALANI :....   ÖĞRETİM  ALANI:...

MESLEK /DAL :... 
DERS ADI
 
   

 

OKUL :            DERS : Mesleki gelişim     MODÜL iş hayatında iletişim  iş hukuku , işletme yönetimi ,    girişimcilik

MESLEK ALANI: 3   Sosyal Bilimler, İş ve Hukuk  EĞİTİM ALANI  34   işletme ve idari bilimler: ÖĞRETİM ALANI  346   büro yönetimi ve sekreterlik   ÖĞRETİM ROGRAMI   …………

MESLEK / DAL : Ticaret Sekreterliği Dalı ( müşteri  ,firma temsilciliği )

İŞ HUKUKU Hukuk,

insanların birbirleri ile ilişkileri, oluşturdukları toplumla ilişkilerini düzenleyen, devletin zorlayıcı gücüyle kendilerine uyulması sağlanan kuralların bütünüdür. İş hukuku, temelde  İşçilerin hukukî  durumlarının düzenlenmesi ve korunması ilkesinden doğmuştur. İş hukukundaki kurallar temel olarak, işçi, işveren ve devletin ilişkilerini düzenler.

7.1. İş Hukukunun Temel Kavramları

7.1.1. İşçi

Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kimseye işçi denir. İşçi gerçek kişidir. İşçi işverene karşı iş yapmakla yükümlüdür. Tüzel kişiler işçi olamazlar. İşçinin aynı zamanda yaptığı işi bir karşılık uğruna yapması gerekir. Söz konusu karşılık, para (ücret) olabileceği gibi eşya da olabilir. İşin şekli, boyutu, yapıldığı yer ve zaman önemli değildir. Kendi işlerinde çalışanlar, kurdukları iş yerinde birlikte çalışan ortaklar, devlet memurları, çıraklar ve stajyerler işçi sayılmazlar.

7.1.2. İşveren

Bir hizmet sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiye işveren denir. Burada gerçek kişi, haklarını ve sorumluluklarını kullanabilecek durumda olan bireyleri, Tüzel kişi olarak ise şirket, dernek, vakıf gibi kuruluşlar ifade edilmektedir. İşveren işçiyi işe alan, ondan iş yapmasını isteyen, bu konuda emir ve talimat vermeye yetkili olan, bütün bunlara karşılık ücret ödemekle yükümlü kimsedir. İş Kanununun 1. maddesinin 3.fıkrasında “İş yerinde işveren adına hareket eden, işinve iş yerinin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” hükmü yer almaktadır. Gerekli görülen zamanlarda işletmelerin başında işveren vekili dediğimiz, işveren adına yönetim çalışmalarını gerçekleştiren kişiler olabilmektedir

.7.1.3. İş Yeriİ

şin yapıldığı yere iş yeri denir. Fabrika, atölye, okul, hastane, yazıhane gibi yerler, birer iş yeri sayılır. İşin kapalı ve açık yerde yapılmasının bir önemi yoktur. Ancak iş yeri bu Şekilde ele alınırsa, sadece işin  gerçekleştirildiği yer iş yeri olarak alınmış olur. Hâlbuki İşKanununun 1. maddesinin 2. bendi, “İşin niteliği ve yürütme bakımından iş yerine bağlı bulunan yerlerle dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, meslekî eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçlar da iş yeri sayılır.” Hükmünü getirerek iş yeri kapsamını daha geniş tutmaktadır. Böylece iş yerine bağlı yerler, iş yerinin eklentileri ve iş yerine bağlı sabit ve hareketli her türlü araçlar da iş yerinden sayılmaktadır.

 

 

7.2. İş Hukukunun Temel İlkeleri

7.2.1. Sözleşme Özgürlüğü

İki veya daha çok sayıda kişinin, aralarında bir hukukî ilişki ortaya çıkarmak veya ortaya çıkmış bir hukukî ilişkiyi değiştirmek ya da sona erdirmek için karşılıklı ve

Birbirine uygun irade uygulamaları ile yaptıkları hukukî işleme sözleşme denir. İş sözleşmesi, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverene bağımlı olarak işgörmeyi ve işverenin de ona bir ücret ödemeyi üslendiği sözleşmedir. Bir sözleşme yapıp yapmamak sözleşmenin koşullarını ve türünü belirlemek konularında kişiler özgürdür. İşçiler işveren ile yapacakları anlaşma sonucunda işin türünü, konusunu, kapsamını, çalışma ve dinlenme saatlerini, alacakları ücretin tutarını ve ödeme zamanını belirlemekte serbesttir. Aynı şekilde işverenler de çalıştıracağı işçiyi seçmekte, vereceği ücretin tutarını belirlemekte özgürdür. Kısaca taraftarlar sözleşme oluşuncaya kadar, görüşlerini ve pazarlıklarını sürdürürlerve karşılıklı kabul açıklamalarından sonra sözleşme yürürlüğe girer. Ancak devlet, kanunlar yoluyla sözleşme konusunu, bireylerin çıkarlarını ve kamu yararına korumak

amacıyla sınırlandırmaktadır.

7.2.2. Zayıfların Korunması

Devlet tarafından zayıf tarafı korumak ve adaleti sağlamak amacıyla sözleşmelere, hukuk kuralları içerisinde kalarak müdahale edilmektedir. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşmelerde, işveren tarafının sözleşme özgürlüğü ilkesinden doğan ve kötüye kullanılabilecek nitelikteki hakları, kanunlarla sınırlandırılmıştır. Bu sınırlamalar şunlardır:

 

7.2.2.1. Güçlenmeyi Sağlayacak Teşkilatlanma (Sendikalaşma ve Grev Hakkı)

İşçilerin kendi aralarındaki meslekî dayanışmanın sonucu olarak ortaya çıkan sendikaları kurmak, anayasa tarafından çalışanlara tanınmış bir haktır. İsteyen işçiler kendi çalışma alanlarını ilgilendiren sendikalara üye olabilirler. Üye olmak zorunlu değildir. Sendikalar, üyelerinin sosyal ve çalışma hayatı ile ilgili çeşitli etkinlikler yaparlar. Bunun yanı sıra yasama organını oluşturan siyasi partiler aracılığı ile siyasal yaşamda daçalışmalarda bulunabilmektedir. Kooperatifler, bankalar, menkul ve gayrimenkul mallar vb. mal varlıklarına ve parasal güce sahip bulunmakta, üyelerine çeşitli yardımlar yapmaktadır.

7.2.2.2. Ücretle İlgili Emredici Kurallar İşçinin işveren karşısında korunmasının önemli yollarından biri de ücret alma hakkının korunmasıdır. İş kanunu, işçinin bir ücret güvencesine sahip olmasını öngörmektedir zebununla ilgili emredici kurallar koymuştur. Bu kurallar sırasıyla şunlardır:

? Asgari ücret Devlet, hizmet sözleşmesi ile belirlenebilecek ücretin en alt sınırını kendi belirleyerek, işçinin piyasa koşullarının altında bir ücretle çalıştırılmasını önlemeye çalışır. Asgari ücret

Komisyonu tarafından her yıl bu miktar belirlenmektedir.

? Ücretin devri yasağı İşçiler aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasını henüz işverende iken yani alacak hakkı şeklinde iken başkalarına devredemezler.

? Ücretin indirilme yasağı Ücretin, kanun değişikliği veya diğer nedenlerden dolayı kararlaştırılmış olan tutarlardan aşağıya indirilmesi yasaktır.

? Disiplin cezası sınırı İşveren, işçinin yaptığı disiplinsizlikler nedeniyle ücret kesintisi cezası verebilir. Ancak bu durum sözleşmede açıkça belirtilmelidir. Ücret kesintisi cezası, işçinin ücretinin

Onda birinden fazla olamaz.

? Ücretin takası İşveren işçiden alacağına karşılık işçiye olan ücret borcunu takas edemez. Örneğin bir beyaz eşya firmasından vadeli bir çamaşır makinesi satın alan ve taksitlerini ödeyemeyen İşçi, o şirkette çalışıyor olsun. Şirket işçinin borcuna karşılık olarak işçiye ödeyeceği ücreti tek yanlı olarak takas edemez. İşçinin bu durumu kabul etmesi gerekir.

? Ücretin haczi yasağı Bir kişinin borçlarına karşılık alacaklının talebi ile icra yoluna gidilebilir. Bir işçi buşekilde bir olayla karşılaştığında, ücretin dörtte birinden fazlası haczedilemez.

? Ücretin rehin alınması yasağı Ücretin dörtte birinden fazlası, bir borca karşılık rehin alınamaz. İnsan hakları açısından bu da yasaklanmıştır.

? Peşin tazminatın sınırı İşverenler, işçilerden kaynaklanabilecek muhtemel zararlara karşılık olmak üzere önlem mahiyetinde işçinin ücretinden bir miktar kesinti yapabilir. Yapılacak bu kesinti aylık ücretinin üçte birinden fazla olamaz. Zarar durumu gerçekleşmediği sürece, biriken para işçinindir. İşçi herhangi bir nedenle işten ayrılırken işveren bu parayı iade etmek zorundadır.

7.2.2.3. Çalışma Güvencesi ve Şartları İle İlgili Emredici Kurallar

 Kanunlar işçilerin işlerini kolayca kaybetmemeleri için gerekli koşulları ortaya koymuştur. İş yaşamını güvence altına alan bazı

Kurallar şunlardır:? İşveren haklı bir sebebi olmadan işçiyi işten çıkaramaz ve başkasını işe alamaz.? Elliden fazla işçi çalıştıran iş yerleri, her elli işçi için bir bedensel özürlü ve bir deeski hükümlü işçiyi işe almak zorundadır.? Askerden dönen işçi istediği takdirde, aynı işe girme konusunda öncelik sahibidir.? Sakatlığı nedeni ile işten ayrılan işçi, sakatlığı düzeldikten sonra işine geri dönmekisterse, işveren bu eski işçisine öncelik vermek zorundadır. Ayrıca çalışma koşulları nedeniyle kadın, çocuk ve gençlerin ağır işlerde çalıştırılmaları yasaktır. Kadınlar gece vardiyalarında tek kadın işçi olarak çalıştırılamazlar. Çalışma sürelerine de belirli sınırlamalar getirilmiştir. Olağan çalışma süresi haftada 5 gün çalışılıyorsa günde 9 saat, 6 gün çalışılıyorsa 7,5 saattir. İş güvenliği de işin yapılması sırasında mutlaka sağlanmalıdır.

7.2.2.4. Özel Tazminat Türleri İşveren işçileri sigortasız çalıştırdığında veya yükümlülüklerini yerine getirmediğinde, işçinin başına gelebilecek bir iş kazasında özel tazminat ödemek zorunda kalır.

7.3. Hizmet Sözleşmesi -Şartları ve Hükümleri

Borçlar Kanununun 313. maddesinde hizmet sözleşmesi: “Hizmet akdi bir mukaveledir ki, onunla işçi muayyen veya gayrimuayyen bir

Zamanda hizmet görmeyi ve işsahibi de ona bir ücret vermeyi taahhüt eder” şeklinde tanımlanmaktadır. Başka bir deyişlehizmet sözleşmesi, ücret ile emeğin değişimini sağlayan bir sözleşmedir. Hizmet sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için iş sözleşmesi ehliyetininher iki tarafta bulunması zorunludur. Taraflar kural olarak mümeyyiz ve reşit olmalıdır. Sözleşme ehliyeti bulunsa bile işçiler için bazı yasaklar ve kısıtlamalar söz konusudur. Buna göre 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Çocukların sağlık vegelişmelerine, okul veya mesleğe yönelmelerine ya da öğrenimden yararlanmalarına engel olmayacak şekilde hafif işler olmak üzere 13 yaşını doldurmuş çocuklar çalıştırılabilir. 18yaşından küçük erkek çocuklarla her yaştaki kadın işçilerin yeraltı ve su altındaki işlerde çalıştırılmaları yasaktır. 18 yaşından küçük olan işçiler hiçbir şekilde sağlık raporu olmadanişe başlatılmazlar.2007 sayılı Türkiye’de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun ile askerî ve istihbarat birimleri gibi bir kısım işlerde sadece Türk vatandaşlarının çalışmalarına olanak tanınmaktadır. Bu tür işlerde çalışmak üzere yabancılarla bir hizmet sözleşmesinin yapılması yasaktır. Hizmet sözleşmeleri bazı hallerde mutlaka yazılı yapılmalıdır. İş Kanununun 9. maddesi, belirli süresi bir yıl veya daha uzun süreli hizmet akitlerinin (sözleşmelerinin) yazılı yapılacağını belirtmiştir. Süresi bir yıldan azvaya belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin yapılmasında herhangi bir şekil koşulu aranmamaktadır. Taraflar, sözleşmeleri yazılı veya sözlü olarak yapabilirler. Yapılan hizmet sözleşmeleri taraflara çeşitli borçlar yüklemektedir.

. İşçinin Borçları

? İş görme borcu İşçi kendisine verilen işi bizzat kendisi yapmalıdır. Bir başkasına devredemez. İşçi hizmet görürken dikkatli ve özenle hareket etmelidir. İşçi, kasıtlı veya ihmali

Davranışlarından dolayı işverene verdiği zarardan sorumludur.

? Talimatlara uyma İşçi, işverenin emir ve talimatlarına uymak zorundadır. Ancak işveren, işçinin işyaşamı dışındaki sosyal yaşamına müdahale edemez.

? Sadakat İşverenin çıkarları, işçi tarafından gözetilmelidir

.İşverenin Borçları

? Ücret ödeme borcu İşveren, işçiye yaptığı hizmet karşılığı ücret ödemelidir. Ücretin miktarı sözleşmede belirtilmelidir ve para ile ödenir. İşçiye asıl ücreti dışında ikramiye, prim, kar payı gibi bazı

Ek ücretler de ödenebilir. Ücret en geç ayda bir ödenmelidir.

? Eşit işlem borcu İşveren, aynı iş yerinde çalışan işçilere, eşit davranmak zorundadır. Örneğin, işyerinde verilen öğle yemeğinin, çalışan herkese verilmesi işverenin eşit işlem borcudur.

? Malzeme temin etme borcu İşveren, işçinin çalışması için gereken araç gereç ve malzemeyi temin etmekle yükümlüdür.

? İş güveliği ve işçi sağlığını gözetme borcu İşveren, çalıştırdığı işçinin güvenliğini ve sağlığını korumakla ilgili önlemleri, mevzuatta yer almasa bile yerine getirmelidir

.

 Hizmet Sözleşmesinin Türleri

? Bireysel hizmet sözleşmesi İşçinin tek başına işverenle kendi adına yaptığı sözleşme şeklidir.

? Toplu iş sözleşmesi

Sendikaya üye işçiler adına, sendika ile işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu işsizleşmesi yapmak isteyen sendikanın, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından Yetki belgesi alması gerekir. Yetki belgesi alan sendika, işvereni toplu sözleşmeye çağırır. Toplu işsizleşmesinin süresi bir yıldan az, üç yıldan çok olamaz. Toplu iş sözleşmesinde anlaşma Sağlanamaz ise grev veya lokavt uygulanabilir. Grev iş yerinde çalışmayı durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmaktır. Grev durumunda işçiler işi bırakırlar. Lokavt ise

işverenin ya da işveren meslek kuruluşunun kararı ile iş yerinde çalışmanın durdurularak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır. Lokavt durumunda işveren iş yerini kapatarak işçilerin çalışmasını engeller.

 

Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi Hizmet sözleşmesinin genel olarak sona erme nedenleri şunlardır:? Sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sözleşme, herhangi bir bildirime Gerek kalmadan sonlanır. Sürenin bitmesine rağmen taraflar sözleşme hükümlerini yerine getirmeye devam ederlerse sözleşme, bir yıldan fazla olmamak kaydıyla yenilenmiş olur.? Borçlar kanununun 347. maddesinde “Hizmet akdi işçinin, ölümüyle nihayet bulur.”denilmektedir. Eğer işçi ölürse hizmet sözleşmesinin sona ermesi gerekir. İşverenin ölümüise hizmet sözleşmesinin sona ermesini gerektiren bir durum değildir. İşverenin yerine kim geçmişse, onunla işçi arasında sözleşme devam eder. Hizmet sözleşmesi işverenin kendisi göz önünde tutularak yapılmışsa, ancak bu durumda işveren öldüğü zaman hizmetsözleşmesi sona erer.? İlk iki maddede yer alan nedenler, hizmet sözleşmesinin genel sona ermenedenleridir. Bunların dışında hizmet sözleşmeleri

, fesih ve feshi ihbar yolu ile de sona erdirilebilmektedir.

 Fesih İle Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

Hizmet sözleşmesinin karşı tarafa herhangi bir bildirimde bulunulmadan derhal sona erdirilmesine fesih denir. Fesih nedenleri sağlık, ahlak Ve iyi niyet kurallarına uymayan halve benzerleri ile zorunlu nedenler olarak işçi ve işveren yönünden, İş Kanununun 16. ve 17.maddelerini ayrı ele alınmıştır.

 

Feshi İhbar İle Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

Hizmet sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, fesih tarihinden belli bir süre önce bunu karşı tarafa bildirimle haber vermesine feshi İhbar denir. Yalnızca süresi belli olmayan sürekli hizmet sözleşmelerine uygulanır. Feshi ihbar, işçilerin iş yerinde çalıştığı sürelere göre değişmektedir. İş Kanununun 13. maddesinde de belirtildiği gibi bu süreler 2 ile 6 hafta arasındadır. İlgiye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması kanunen öngörülen feshi ihbar, ihbar koşullarına uyulmadan yapılırsa, “usulsüz feshi ihbar” meydana gelir. Bu Durumda işverenin tazminat ödeme zorunluluğu doğar.

 

   




Bugün 6 ziyaretçikişi burdaydı!
=> Sen de ücretsiz bir internet sitesi kurmak ister misin? O zaman burayı tıkla! <=